Guía para la Investigación Interna bajo la Ley Karin: Un Manual para Empleadores

La Ley Karin ha establecido un nuevo estándar para la gestión de denuncias de acoso y violencia laboral. El proceso de investigación es, quizás, el momento más crítico y de mayor riesgo para el empleador. Un procedimiento mal gestionado no solo invalida el resultado, sino que puede generar nuevas responsabilidades legales para la empresa. En Peñaloza Abogados, hemos diseñado esta guía para orientarlo en la conducción de una investigación interna rigurosa, justa y legalmente defendible.

El Momento Cero: ¿Qué Hacer al Recibir una Denuncia?

El proceso se activa en el instante en que se recibe una denuncia, la cual puede ser verbal o por escrito. Es fundamental actuar con diligencia desde el primer minuto:

• Denuncias Verbales: Si un trabajador presenta una denuncia de forma oral, la persona que la recibe (sea un supervisor o gerente) tiene la obligación de levantar un acta formal. Esta acta debe ser firmada por el denunciante, a quien se le debe entregar una copia. Omitir este paso es una falta grave al procedimiento.
• La Decisión Clave: Una vez recibida la denuncia, el empleador tiene dos caminos: derivar todos los antecedentes a la Dirección del Trabajo (DT) en un plazo de 3 días hábiles, o bien, realizar una investigación interna.

Principios Rectores de una Investigación Exitosa

Toda investigación interna debe regirse por principios que aseguren su validez y justicia. Estos no son opcionales; son mandatos de la ley.

• Confidencialidad y Reserva: La identidad de la persona denunciante, la denunciada y los testigos debe ser protegida en todo momento. La investigación debe constar por escrito y ser de carácter reservado.
• Imparcialidad y Objetividad: El investigador no puede tener conflictos de interés ni ideas preconcebidas. Su rol es recabar hechos, no confirmar una versión. Para denuncias que involucran a altos cargos, es altamente recomendable designar a un investigador externo.
• Celeridad: La investigación debe concluir en un plazo máximo e improrrogable de 30 días desde la recepción de la denuncia. No existen extensiones.
• Perspectiva de Género: Este principio exige analizar el contexto y las dinámicas de poder, sin que ello signifique dar por cierta la denuncia automáticamente. Implica entender por qué una víctima podría tardar en denunciar o cómo ciertos “chistes” pueden crear un ambiente hostil.

Fases de la Investigación Interna: Un Proceso Paso a Paso

Para cumplir con el plazo de 30 días y garantizar el debido proceso, recomendamos seguir una estructura clara.

Fase 1: Adopción de Medidas de Resguardo Inmediatas

Tan pronto se recibe la denuncia, y sin esperar el resultado de la investigación, el empleador está obligado a adoptar medidas para proteger a los involucrados. Las más importantes son:

• Derivación a Atención Psicológica Temprana: Es obligatorio ofrecer a la persona denunciante atención psicológica a través del organismo administrador del seguro de la Ley N° 16.744 (ACHS, IST, etc.).
• Separación de Espacios: Medidas como la redistribución de turnos, el teletrabajo o la separación física de los puestos de trabajo son cruciales para evitar el contacto entre las partes.

Fase 2: Recopilación de Antecedentes

Esta es la etapa investigativa propiamente tal. Se debe garantizar que ambas partes sean escuchadas y puedan fundamentar sus dichos. Esto incluye:

• Entrevistas individuales y confidenciales con el denunciante, el denunciado y los testigos que puedan aportar información relevante.
• Recopilación de pruebas documentales como correos electrónicos, mensajes, registros de asistencia, etc.

Fase 3: Elaboración del Informe de Conclusión

Una vez recopilada toda la información, el investigador debe elaborar un informe escrito y fundado. Este informe debe detallar los hechos investigados, las diligencias realizadas y, lo más importante, una conclusión sobre si se acreditaron o no las conductas denunciadas y si estas constituyen acoso o violencia según la ley.

Fase 4: Aplicación de Medidas y Sanciones

Recibido el informe, el empleador tiene un plazo de 15 días para aplicar las medidas o sanciones que correspondan. Estas deben ser proporcionales a la gravedad de los hechos comprobados y pueden ir desde una amonestación verbal o escrita hasta el despido por incumplimiento grave de las obligaciones del contrato.

El Rol del Abogado: Su Aliado para una Investigación Blindada

Conducir una investigación interna sin asesoría legal es un riesgo que puede costar caro. En Peñaloza Abogados, actuamos como su socio estratégico para:

• Garantizar el Debido Proceso: Nos aseguramos de que cada paso de la investigación cumpla con los requisitos legales, protegiendo a la empresa de futuras demandas por tutela de derechos fundamentales.
• Actuar como Investigador Externo: En casos de alta sensibilidad, como denuncias contra gerentes o personal de RR.HH., nuestra intervención como tercero imparcial otorga credibilidad y objetividad al proceso.
• Redactar Informes Sólidos: Elaboramos informes de conclusión legalmente fundados, que sirven como respaldo robusto ante una eventual fiscalización de la Dirección del Trabajo.

Una investigación bien hecha no solo resuelve un conflicto, sino que refuerza la cultura de respeto en su organización. No deje este proceso al azar.